40 % des dirigeants considèrent que les situations de vulnérabilité nuisent à la performance de l’Entreprise ( Enquête Malakoff Humanis sept 2020) !
55% des salariés se disent en situation de vulnérabilité, c’est à dire souffrir d’une fragilité personnelle ou professionnelle !
La crise sanitaire que nous traversons encore, avec les confinements et déconfinements et l’incertitude permanente a mis en exergue ces situations de vulnérabilité qui existaient déjà, et nous a contraint à y faire face. Nous avons toujours voulu mettre de côté ces vulnérabilités, les ignorer pour l’entreprise, les cacher pour les collaborateurs.
Il y a certainement de la pudeur, mais aussi malheureusement une méfiance et une croyance que parler de nos faiblesses peut se retourner contre nous. Cette inquiétude ne fait qu’ajouter du stress et crée de l’anxiété. Il semble bien que cette attitude entraîne le résultat inverse que celui désiré.
Comment nous éloigner du triptyque infernal » Incertitude, inquiétude, immobilisme » qui nuit profondément à notre implication et performance dans notre travail ?
Qu’est ce que la vulnérabilité? Cynthia Fleury, philosophe et psychanalyste, nous en donne la définition sur deux axes:
« La vulnérabilité ontologique: qui nous concerne tous, c’est notre condition de mortel, face à la maladie, au deuil.
La vulnérabilité sociale: qui se renforce ou s’amenuise selon le comportement de la société » et des entreprises, dont la liste est longue:
– l’ensemble des risques psychosociaux: les difficultés financières, les situations d’aidant familial, les maladies graves, l’handicap, la monoparentalité..
-C’est aussi, le stress, la charge de travail, le harcèlement, le Burn out
-ce sont les personnes isolées, notamment avec le télétravail, voire oubliées
-la fatigue physique et morale, l’anxiété
-la charge mentale, l’équilibre vie professionnelle/vie privée
-les difficultés pour s’auto gérer, à distance, les problèmes de l’auto motivation
-le besoin de reconnaissance
-c’est ce climat d’incertitudes, d’inquiétudes, la nécessité de s’adapter, les décisions brutales
-la multiplicité des émotions, le mécontentement, la peur, le découragement
-l’extrême lassitude face à la situation
Comment l’entreprise peut-elle jouer au mieux son rôle ?
Arrêter de nier les vulnérabilités, attitude qui prédomine de puis plus de 30 ans … Car c’est produire une non capacité d’anticipation et génère de la souffrance au travail, ce qui entraîne des conséquences lourdes pour les entreprises. ( désengagement, absentéisme, congés maladie, turn- over…)
« L’idée est d’intervenir en prenant soin des vulnérabilités, non pas dans une optique d’assistanat, ni de « maternage », mais bien dans une optique pour retrouver du sens, restaurer le contrat de confiance et agir sur le monde. » Cynthia Fleury
La dynamique passe nécessairement par les dirigeants des entreprises, leur DRH et les managers. Ils doivent être extrêmement attentifs à l’état de santé physique et psychologique de leurs collaborateurs, permettant de discerner les fragilités de chacun.
Dans ce contexte inédit, il est essentiel de maintenir le dialogue, l’ouverture à la fois de manière individuelle et collective. Dialoguer, c’est écouter sans jugement, de manière authentique et c’est pouvoir s’exprimer sans crainte de la menace, mais pour permettre d’être compris et de trouver des solutions constructives.
Donner les moyens à ses équipes et ses managers
L’investissement bien qu’encouragé, peut être encore un frein aujourd’hui pour les entreprises. C’est pourtant un pré-requis. La performance sociale est le 1er levier de la performance économique.
Une étude réalisée en 2017 montre que les entreprises qui ont investi dans l’humain, à travers une démarche RSE, ont gagné 13 % de compétitivité par rapport aux autres. Lorsqu’on approfondit pour savoir ce qui fait la performance des équipes, on constate que c’est le climat émotionnel positif qui fait la différence. C’est à dire:
Un management bienveillant et aidant et non contrôlant, positif, rassurant, qui permet de prendre des initiatives, de ne pas être jugé par ses collègues. Celui ci permet d’augmenter l’efficacité de plus de 30% et d’être 3 fois plus inventif que les autres !
Il reste à nos managers de restaurer et maintenir ce bon climat émotionnel, en les y préparant, en leur donnant les formations, accompagnements et outils nécessaires à leur mission. L’objectif est de sortir de la pression permanente du chiffre et de la compétition, qui inhibent et redonner du sens sur la manière de travailler ensemble.
Il leur faut prendre conscience que leurs « équipes ne travaillent par pour eux », « qu’ils ne travaillent pas avec leurs équipes », mais « qu’ils travaillent pour leur équipe ».
N’oublions pas que les managers ne sont pas exempts d’être vulnérables et d’avoir des fragilités, notamment dans ce contexte nouveau pour eux aussi, qui privilégie le management à distance. Il s’agit pour eux d’oser exprimer leur propre vulnérabilité, leur fatigue, leur impuissance aussi parfois, ce qui est normal le contexte actuel.
S’exprimer librement donne la possibilité à tous les collaborateurs de s’exprimer également sur leur situation professionnelle et personnelle. L’implication des dirigeants est essentielle, ici aussi. Nous pouvons oublier la « position du surhomme » qui a toutes les réponses et solutions. 2020 nous a donné l’occasion d’accepter notre propre vulnérabilité et d’exprimer nos émotions, notre colère, notre peur, notre désarroi ou notre abattement.
Récréer l’ouverture aux autres, renouer le contact, l’écoute, le sens de la vie, les valeurs. Permettre de parler de nous, nos ressentis, nos émotions, nos problèmes, mais aussi des moments de plaisir et de l’humour.
C’est la bien la leçon de cette situation inédite: la prise de conscience de notre profonde humanité et du besoin de l’autre. Notre besoin de lien social est renforcé et nous y ferons face en entreprise à la fois individuellement et collectivement.